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对话企业管理机制与人才培养的突破和创新

2018-11-01 11:12:02

对话:企业管理机制与人才培养的突破和创新

图左起依次为海鼎信息工程董事长丁玉章,洪客隆集团董事总经理胡汛,富基信息技术有限公司总裁杨德宏,苏宁电器南昌大区总经理王艳军,国学大师张国富,沃尔玛杭州、嘉兴区域营运总经理罗彤

4月8日,由联商和江西省商务厅主办的润百 2010联商大会在南昌隆重召开,在当天举行的2010中国零售业发展高峰论坛上,国学大师张国富,洪客隆集团董事总经理胡汛,苏宁电器南昌大区总经理王艳军,沃尔玛杭州、嘉兴区域营运总经理罗彤,富基信息技术有限公司总裁杨德宏与主持人海鼎信息工程董事长丁玉章共同探讨了关于 企业管理机制与人才培养的突破和创新 的话题。

丁玉章:各位尊敬的来宾,各位新老朋友们。今天我们要谈的话题是管理与人才的创新。这个命题实际上是企业的难点,成败都在于人才。现在的社会压力很大,生活的成本很高。所以,几乎所有人都处于一种浮躁的状态,给企业带来很多的困难。小的企业就期待自己的员工能忠诚。稍微发展的企业就往往遇到了人才的瓶颈。他们会寻找很多的方法,他们采取引进的人才或者是空降兵。但老板的经验告诉我们不一定成功。由于文化的磨合,由于企业早期的管理模式不一致,所有的空降兵成功率不高。然而,人应该怎么做呢?企业发展应该怎么管住人呢?我感受人往往有两面性,一面是天使,一面是魔鬼。人的天使与魔鬼经常在转换,给企业带来很多的困难。今天在座的几位嘉宾很有特点。我们苏宁的王总,苏宁这几年的发展非常迅速。在快速发展的过程中,他有他管理独到的一面,以及用人的特点。我想他一定会给大家带来一定的经验。还有沃尔玛的罗总,这是几十年的帝国大厦,他又沉淀了很多经验,我想这也是值得我们学习的。还有一位是我们的杨总,他在大的企业做过,自己都是做管理者。我想他们对人性的认识也有自己的经验。另外我们今天还有我们的胡总。,我们还有一个国学大师,他会给大家一些总结。

接下来,给每一个嘉宾10分钟讲他们的体验,然后台下再发问。

胡汛:谢谢大家给我两次机会和大家见面。刚才就我们的企业做了一个简短的介绍。对于我们企业用人方面,我有一个经验想跟大家分享。刚才也讲了我们本土企业,一直土生土长。我们在发展的过程当中,我们发现我们土生土长有很多的不足,这时候我们就想招聘一些外来的 和尚 。大家都说外来的和尚好念经。当外来的和尚在我们企业待了一段时间以后,猛然间发现外来的和尚跟我们本土企业有冲突。大家沟通、思维方式、工作的处理有不同的见解,或者说是矛盾,往往这个时候,外来的和尚经没法念下去了。所以,我就反思,我就再想,我们的企业要发展,究竟是本土企业那些老员工好,还是外来招聘的和尚好。 其实到,我明白了一个道理。有句话不是我说的,他们叫什么?叫 财聚人散,财散人聚。 这个道理是什么呢?我想我在我们公司里开会,我就跟我们的员工,跟我们的管理者,跟我们的高层谈我的看法,这个看法是任何一个员工到我们公司来工作,首先我们想一想我们企业能给别人什么。所以,我想要给他发展的平台。其实,我们每一个人,刚才丁老师讲的,是天使和魔鬼同在的一个人。我跟他们经常用另外一个词语,意思是一样的,其实我们不用否认,我们每一个人都是自我的,包括我在内。为什么有很多人不信我的话,说胡总你说的不对。那么,我举一个浅显的例子,比如说我是1963年出生的,当我发现丁老师突然感觉他跟我交流,他是1960年出生的,我次反映这人很大?为什么?是因为比我大。我突然发现另外一个,他是70年出生的,我的感觉他是很小?为什么他很小?是因为他比我小。你们任何一个人判断别人的年龄大和小,我们判断的方式和思维方式是不是这样的?也就是从这个浅显的道理中,我们得出一个结论,任何一个人都是以自我为中心的,你首先想到的是我们自己。任何一个员工到我们企业来上班,我告诉大家,你能给别人什么,如果你能给他们发展的平台,那么留下。第二点,其实任何一个人都有所长,也有所短。我在我们企业做过一次培训课程。当时课程的题目叫老板是什么。因为从企业创始之初,就被员工定义为老板,无论是当面,还是背后。我不知道他们叫老板这两个字的含义是尊称还是表明这个人的身份。他们既然叫你老板,你想想看,你在这个企业有重要的一个位置,换句话来说,你是这个企业的核心。那么,从另一个角度看,他为什么要跟着你。他要跟着你,我就想我当时说的是老板是什么,我跟他们讲,老板在创业初期,老板是什么都是。老板是订货员,老板是采购员,老板是搬运员,老板是司机,老板还是送货员。但是,当企业做大了以后,老板是什么?后来,我猛然间发现,企业做大了,老板什么都不是。当企业做大以后,你企业已经很细分了,你企业规模很大了以后,各行各业各个工种各个角落都有人在做。其实,你跟他们相比,你永远没有他们专业。我有的时候在我们公司讲,因为我不是学财务出生,我说除了不会做财务、会计我那个岗位都可以做,那个岗位都做过。包括开业的次,我自己上去做收银员。但是,今天我突然发现我不懂维修,不懂空调,但是今天我依然还在做老板。今天的老板什么都不是,因为你做老板的,其实这个时候只要做一件事情,就是把你手下的员工用好,发挥他们之所长,你只要把这一件事情做好,你老板什么都是了。

所以,第二个观点跟大家分享的是,我们要用一个人,我们要用他所长,而不应该是他所短。每一个人都有闪光点,我们把他所长用出来,我们企业就得到了发挥。

第三,我们在很多的场合,都很忌讳谈用人的成本,用人的工资是多少。其实,我认为任何一个员工在我们企业想多赚点钱,我想通过我们的努力,能够多拿一些薪水。我想任何一个员工都有这种想法,我们不应该去扼杀他,而应该是提出赞扬。因为你想多拿薪水,表明这个员工想努力,表明这个员工有潜力可挖,表明这个员工有很多的潜能可以发挥。当他潜能得到发挥的时候,你多发他薪水,其实是应该的。

当这三个观点在我们公司融入的时候,大家认可之后,我发现无论是我们本土的员工,还是外来的和尚,大家都念好了 经 ,就像今天开会坐在我旁边的总监,他已经在我们企业成功生存下来。在此也借这个机会,谢谢我们的徐总。

谢谢大家!

丁玉章:今天我是次见胡总。总结他一句话,就是关注员工。他刚才讲的财散人聚。牛根生坐了七年牢,出来以后,他缔造了乳业帝国。早期是上海的光明,后来是伊利,是蒙牛。他是有钱吗?没有,你说他有技术吗?大学博士多的是。你说他有背景吗?没有。他有两个标语:财散人聚;有聪明才智就贡献你的聪明才智,没有聪明才智请贡献你的汗水。什么都没有,请走。他感动了无数人,而缔造了这样的产业。我刚才听下胡总这个企业,也是一样的。在压力这么大的时候,不管企业怎么样,关注员工和分享的结构。我相信这个企业未来会越来越好。

杨德宏:大家好!刚才胡总提到外来的和尚。现在,我正是以这个和尚的角色进入到这个民营企业。我在IBM做了五年,后来又加入了德利多富,在这里做了七年。所以,在我的职业生涯当中,十几年都是在外企。随着年龄的增大,我也想回归自己的企业。所以,在今年1月份,我就加入了富基,我现在是富基的总裁。所以,和尚这个词对我特别的合适。我也希望在新的企业里,我这个和尚能被大家所接受,也能够像我在外企一样。我也希望在我的职业生涯当中,这次转型也能够很成功,能被富基接受,带来价值的 和尚 。

我想谈谈人才的培养。因为改革开放这么多年,我也是随着改革开放一起成长起来。并不是说我们领导不重视,或者是没有意识到人才培养的重要性,而是中国经济发展的太快,我们企业成长也非常快。在快速发展的过程当中,有的时候,我们就顾不上怎么能够培养我们的员工,培养我们的人才。你现在看看我们的管理者,我们的总经理每天都忙得不得了。现在我就想问问在座的,你们作为经理或者是总经理,你们一年有多少意识去找员工做一个很正式的交流和谈话。你作为高层和员工进行谈话,有没有做过这个事情?再一个,无论你管多少人,你对你们的员工做没做过他们的职业规划?其实我刚才跟丁老师讲,我刚去IBM的时候我被他们做的晕头转向,今天参加培训,明天谈话,当时就不是很理解,这些事情都是在做什么?我把本职工作做好就完了,为什么有这么多的事。实际上他是机制和体系。在这个机制和体系下,把人打造出来。在外企当中,他们叫跟你的员工谈话。找他的员工去谈话,我们平时会说你平时了解我的情况。因为我没有做过这些事情。后来不是,他回过头来要帮助这个经理,怎么管理好他的员工。这样,实际上大家就形成健康的气氛。因为大家在运作当中非常忙,他可能没有时间跟你好好谈。比如说他是不是失恋了,是不是觉得工资低等等。所以,这几个机制给我的印象是非常深的。第二,还有一个机制,就是我们是异地,我在北方到广东去,我就组织大家圆桌会议,没有主题。大家谈的是跟业务没有关系的问题,大家聊的就是公司文化各方面的问题。聊过以后,平时没有机会说出的话,在这里说出来了,这就非常有利于员工文化的建设和员工之间的沟通。这个机制好象是一件事,但是联合在一起,就是非常好的气氛。我自己是觉得我受益,我原来没有想过当总经理。但是确实是这两个公司打造了我今天所谓的成就。

从中我感受很深的一点,就是随时随地,你老板首先跟你谈的就是职业规划,你职业规划是做什么的,你未来是什么。所以,在中国发展的机会特别多,你手下30岁左右的人,他们的职业规划。比如说我们公司他就想当总经理,10个总监谁来当这一个总经理。这个时候,在整个人才结构上,你就要做准备。有一些员工,我就会说你职业规划是什么?他说35岁的时候去创业。那你要创业,你在我企业应该学什么,做什么。如果你要创业,你应该看中的是什么?你要学公司怎么运作,这个组织架构是怎么搭的。然后我会说你时机到了,你应该出去了。当我要离开的时候,总裁跟我讲的时候,我这次来不是挽留你的,我知道你很好,我们亚太区所有的人都知道你很好。他说你这个机会很好,你锻炼自己一下。如果你有什么问题,无论是工作,还是个人,我都可以帮助你。所以,他们的心态就是培养人的心态。到一定时候,就有这些事情发生。你见到这一个机制和体系的时候,你就要员工成长到某一阶段,这是非常重要的。所以,我们在这个过程当中,他成长的过程实际上也是对我们公司贡献的过程。比如说在IBM很好的机制就是要提醒你,你要参加一个课,叫领导力课。你上完课以后,你还得去教书。要教什么书,你要给新员工培训,你要赚学分。还有,你必须要带人,当师傅。你当几个人的师傅,你把这些东西做完,才有资格。大家想想,他这个过程,要去教课,要准备,对你的产品增加了解,对你公司增加了解。他要带人,首先要怎么提升我的领导力。这个过程,实际上培养了他,也是对公司很好的过程。我从小学到高中,到大学,我永远都是得的,连良都没有得过。唯有到IBM的年,5分是满分,5分就超出了经理的预期,4分就是你能达到总经理基本的要求,做得也是很好。3分就基本上是马马虎虎了,2分就基本要被开除了。我这一生当中,就是在IBM得的3分,当时我特别的不服气。那个时候,我们一起写文章等等,我到IBM的前半年,我写了十几篇文章,我就觉得这么努力,这么去做,你为什么才给我3分。然后我们总经理就说,你能不能把我们公司的组织架构画出来。当时,我就蒙了,我做好自己的事情就可以了,为什么画公司的组织架构呢。他说你连组织架构都不了解,怎么在公司做好事情呢。所以,在公司运转当中,对组织架构的了解是非常的重要。所以,我首先给他们组织架构。因为情况太复杂,谁做什么,你要非常的清楚。这样,你该找谁的时候,就能很准确的找到。所以,我觉得自己也是非常的有感触。但是,这个机制和体系的打造,不是一天,或者是拷贝的东西,或者是写的东西我们执行就完了。一定是要大家不断去总结,不断去悟。我们也有很多的体系,今天发这个文件,明天发这个文件。但是这个文件是否真能起到这个作用?第二,是不是有人去执行,有人去做。因为有机制出来,你就要去做。像谈话,找员工做职业规划,这不是很容易做的,要花时间的。你要定期去看这个东西。如果我们这个东西只是落实在纸面上,他就不会发生。他就说我们有这个体系和机制,我们一定还要去做。所以,我的观点就是如果我们要培养人,就从机制和体系下手,真正运作这些。

我先说一这些。

丁玉章:杨总谈了他自己的成长过程和他的关注点。他的关注点在于员工的成长。这说明现在的很多年轻人在生活中很茫然,不知道自己的彼岸在那里,也不知道怎么达到彼岸。他这样的方法让员工更尽职。从另一角度讲,不仅是自己培养,希望走得更远,做得更大。这是社会作用。

接下来,有请苏宁电器的王总。

王艳军:我先自我介绍一下,我是苏宁电器江西区的总经理王艳军。我比大家来得早,所以我要欢迎一下联商的伙伴以及各界的精英。刚才,我自己观察了一下,我们的胡总是来自江西本土的,刚才胡总发表了员工的议论文。我们杨总刚才自称自己是外来的和尚,念了一篇寓意深刻的哲理散文。我看了一下自己的左边,因为是国学大师,可能里面还有神学等其他的东西。所以,我要再琢磨怎么说。刚说完外来的和尚,这里还有外来的庙 沃尔玛。所以,我想说几个关于员工的小故事,就说三个。

个故事是五年前,我有一位部门的员工去我们南京一个连锁的理发店。他跟理发师描述自己剪什么头的时候,理发师说你不用讲,我给你剪一个苏宁头吧。这是一个什么样的故事?就是为什么一个企业有一种发型叫苏宁头。

第二个故事是我两年前来到江西以后,我有一个非常可爱的员工,是小女生,刚从南昌航空大学毕业,加入公司半年时间不到。有一天早上五点半,我听说16个同事接到他的短信,短信内容很长,我只能用中心思想描述:我刚才被自己哭醒,现在醒来之后,三个多小时过去,我实在睡不着,因为我很庆幸有你们这些可爱的同事在一起。我发自内心激动,我因为有这样的人生,无法压制我内心的激情。所以,我在五点半跟大家发短信。他只是想在时间把内心的想法告诉她身边的同事。

第三个故事发生在去年的9月7号,是我们公司一个同事结婚。结婚以后,发生了两次非常大的争吵。轮争吵来自于我们部分同事带来的另外一半,比如说女孩子带来的是老公,男孩子带来的是老婆。带来的另一半,总是埋怨。苏宁婚礼的司仪说为什么不能加入苏宁之后再结婚。另外一轮的争吵,我这个同事是男孩子,他娶的老婆是来自某某银行。回去以后,他的同事发生了激烈的争吵,这个争吵是因为他们今天准备不足,被苏宁的风头盖过去了。其实在婚礼的现场,包括邀请每一个嘉宾,每一个过程,每一个司仪,包括烟、酒、餐馆都是苏宁包办的。

第四个小故事,在江西我加入公司九年,这九年的时间里我经历的东西非常多。九年前我还是很帅气的小伙子,刚大学毕业。但是九年过去了,我现在已经臃肿了,帅气已经没有了。但是在这样一个时间段里,我在江西做了一件很 丢人 的事情,当着40位工人掉眼泪,原因很简单。很多人都接受过苏宁的服务,但是有没有想过这些人员所付出的东西。有一天晚上刮着大风,下着大雨,消费者要求把空调装上,否则投诉到联商。没有办法,我临时调了两个员工,专车派去。虽然只有8、9楼,要凭麻绳高空作业,第二天上午8点我就给他们开晨会,我发自内心告诉员工,你们每一个人的安全都心系苏宁的心里,你不能因为不小心不注意自己的身体。

这是四个小故事。

个小故事是一个公司一定有企业的气质,这个气质是从员工身上发出来的。

第二个故事,这条短信一定让员工发自内心热爱他,怎么做到,这是洗脑的过程。你一定有办法,但是这个办法一定要做。

第三个故事,家庭氛围不是空话。虽然我不是很大,我也没有结过婚,但是我要帮他们操办很多的东西。各个地区有不同的秩序,而且不能错。我觉得一定是你尽心尽力去做,终一定会懂。苏宁平均年龄26岁,要结婚的人大把。所以,我现在也设计的很好。

第四个故事,就是员工发自内心的关心、关爱要通过他们每一个人点点滴滴,要告诉你的员工你真的爱他,不是简单的一句话。

,我再送给大家一句话:我招聘只有一个规则,我每次让这些应聘的人往那儿一坐,我10秒就可以判断要不要。因为他往那一坐的眼神,一句话就了解这个人。只要应聘者是眼睛闪闪发光,说话话。10秒钟可以决定一个人,这就是气质。

我的发言结束。谢谢大家!

丁:从他的话中我可以听出这样的事来。他不仅关注员工,关心员工,让员工感动。在感动的过程加大企业的信仰,企业的文化。用王总的话说叫洗脑,这不是简单的上课,是关心你,爱你。

接下来,我们有请罗总。

罗总:今天很高兴来参加这个盛会,因为我在零售业工作了20年,这是次参加零售业盛会。我想问一下,有多少朋友在沃尔玛购物过的。我们有一句话是顾客是我们的老板,所以在这里想为我们老板鞠躬。今天,为我们的老板,为我们的朋友介绍我们沃尔玛的文化。其实每一个企业都有自己的企业文化。我自己简单的概括,就是企业绝大多数人的习惯性思维,而且深深有着创始人的烙印。我从三部分来讲,部分介绍沃尔玛的企业文化。第二介绍沃尔玛选拔人才的要素。第三我想介绍我自己在工作中用的激励的小技巧。

部分就是我们沃尔玛的企业文化。其实,我们零售业是一个人的行业,大家同意吗?我们零售业一定要跟人打交道。所以,我管的人有初中生,有博士,怎么找到共性呢?不用去找。人有五个需求:生存、安全、尊重、发展、理想。其实,我们沃尔玛的文化就很简单,要尊重个人。我们沃尔玛的同事在那里努力工作以后,满足了生存需求,满足了安全需求,我们还希望得到尊重的需求。所以,在沃尔玛从来没有叫官衔,那怕总裁过来,我都要叫名字。

第二是服务顾客。因为我们坚信我们是服务顾客的公司,我们的顾客是我们公司利润的来源。所以,第二是服务顾客。

第三希望我们同事得到发展,满足发展的需求,追求卓越。

所以,我们的公司文化非常的简单。尊重个人,希望每一个人得到尊重。在尊重以后,很好的服务我们的顾客,让我们的顾客感受到非常的开心,经常关注我们的公司。通过服务顾客,随着我们公司的发展,能够得到很好的发展。所以,在沃尔玛95%以上的管理人员都是内部提拔的。我们年轻的店总经理管着过亿的销售,几千万的资产,25岁,一个高中生,一个女孩子。现在就在南昌八一广场店,他是我们年轻的总经理。

大家会说怎么提拔我们的干部。其实我们评选干部都有很多的标准,有很多的看法,王总很厉害,10秒就能决定。但是我们公司有一套完善的标准,我们叫做成功八要素,你要想在沃尔玛获得成功,必须要八个要素的考核。像刚才,要认同公司文化。所以,我们个要做文化大使,你要认可公司的文化。如果你不认可公司的文化,那不是理想的人。第二,我们要求你不但要认可公司的文化,我们文化是要服务顾客,所以你要有这样的概念。我特别担心进来一个人,如果你没有服务的理念,那其实很危险。我面试的时候,我会看他有没有微笑,如果没有微笑,他跟我们公司文化是背离的。我们要求干部不仅要认可公司文化,做文化的传播者。所以,我们要求每一个传播者都要善于演讲,就是我随便给你一个题目,我们把公司文化分为六个元素,给你五分钟准备,然后五分钟你开始演讲。我们的测评观是随机抽,是比他级别高的其他同事。如果他不能做演讲,那你是不能作为文化的推广者,不是一个合格的。因为好的首先是影响者。

第二部分,要作为业务专家,我们要求项要有经验,我们不要求,我们要求项是执行力。

所以,我们反复强调项是执行力,第二我们强调的是职业敏锐力,这一点包括你的经验。刚才说了八个要素,说了四个。后面四个是你综合能力:1.计划与决策能力。作为,你要有计划性,当有突出事件,要有决策能力。2.沟通与协调能力。在大公司里,你一个人是做不成事情的。如果你一个人想把事情做到位,是非常困难的。我们强调的是团队合作,因为我们觉得零售业就是团队合作的行业。所以,在零售业,我们要相信天才。3.团队建设能力,你有什么办法,到一个新的市场,按照公司的要求,能够达到公司目标的一个团队,那叫团队建设能力。4.你的团队发展能力,你培训了多少员工,你培训了多少接班人。如果你没有培训接班人,你在这个岗位继续工作。

这是我们成功的八要素。

另外,我介绍一下自己的小经验。大家会觉得这个体制很完善,你好好做就行了。不是这样的,我们企业已经接近50年了。50年的中年人什么都知道,缺少的是年轻人的激情。我就是要在50年的企业里怎么焕发激情。我觉得物质奖励在年头已经定好了,因为年终奖励是和你业绩挂钩的。但是,在这365天的过程里,怎么确保能够高效、持续完成这个工作。所以,在这个过程中,很多精神方面的鼓舞就很重要。我现在经常跟同事不是讲奖励多少钱,而是奖世博会的门票。其实这个票很少钱,但是意义完全不同。

大家看到我的工牌,这是我们沃尔玛经常使用的,当我觉得同事做的很棒的时候,我们会奖励,也会写上原因。这张卡不值多少钱。另外还有徽章。我认为物质的激励真的是有限的,你不可能永远靠物质激励。我觉得任何的激励都是以精神为主。除了物质之外,一定要有精神激励。我们的物质激励是定好的,但是在这个过程中,怎么非常快的达到目标,怎么样让我们同事非常高效的达到目标,这是我们每一位管理者要做的事情。

谢谢大家!

丁:我们的罗总是很成功的职业经理人。他谈了沃尔玛许许多多,他总结了8点。我感受有这么两点。他把物质解放上升到精神层面来谈。沃尔玛很重视文化,像刚才说的徽章也表达了这个意思。沃尔玛进入店是在深圳,当年我去看,我感觉非常的恐怖。他每天早上在那儿喊、叫,我觉得是一群疯子。其实在喊、叫的过程中渗透了一些东西。一个企业的成长,实际上文化是终的,如果取胜了是文化取胜。管理员工,实际上要摸清人性的规律。当你理解了人性的规律,当你懂得文化管理的时候,企业就成功了一半。

我们现在有请张先生跟我们谈谈。

张国富:在座的各位桌上有一本书,是去年某企业家协会跟我说,我用一周时间写出来的。今天有这么大的地方来讲课,让我说说,我就把这本书奉献给大家。这里面,让你快乐的方法很多。

今天,给我们规定了一个主题,就是企业管理机制和培养人。我觉得这两个主题都不用研究了,我们老祖宗全部研究明白了。《论语》一共184句话,半部论语都知天下了,希望大家偶尔去看看论语。还有第二本书《老子》,说起来挺难,其实就81句话,里面也有管理。在座的都是商业精英,你们精英都是带队干活,号称。对于,给你们一点中国古文化的激励:争天下必先争人。好象有这句话。第二:让我把天下做了。第三句:知己知彼、百战不殆。这都是名言。有空的时候,看几本老祖宗的书。

今天,有幸以国学大师的身份发言。我其实只是一个算命先生。

今天,我把国学的体会跟大家讲讲。我认为中国的国学,应该由三部分组成:儒学、第二道学,第三佛学。为什么这么说,这不是我说的,台湾人说的儒学好比生命的粮食,中国的道学好比是有病投的药,中国的佛学好比是百货商店,要什么有什么。如果这三本书读进去,如果学了道学,我倒霉就不玩了。但是你现在不知道你明年倒霉。这个道学叫逆流入海,顺势而流。佛学,你以舍得的精神治理企业,有什么做不到的。大舍有大得,小舍有小得。其实世界上只有两人,你和他,你能站在他的角度考虑问题,还有什么问题。能站在别人的角度思考问题,你就是圣人,你就是孔子。我把国学三个角度给大家说一下。

说说儒学包括的范围和书法,本是《论语》,第二是《老子》,第三是《三国演义》,第四是《菜根谭》。我觉得今天我有点儿灿烂,都热情洋溢了。

国学还有那几本书?还有一本书叫《白人经》,如果这本书你能看上三遍,夫妻从此不再吵架,你也再不会跟任何人吵架。管理也很简单,老祖宗发明了《弟子规》,管理员工我们老祖宗有很多好的东西。

顺便再提提《三国演义》,这仅仅是一本文学的书,但是涵盖了今天管理企业的很多内涵。区区一本书120回。既然探讨中国的古文化,给大家讲一个小典故。在日本大学的图书馆,放着一个黄金打造的小柜,柜里有三本书,都是我们的老祖宗,本是《孙子兵法》,第二本是《三国演义》,他把中国的文化也研究到集大成。第三本是《菜根谭》。说到《三国演义》,我挺喜欢这本书的。我就把《三国演义》的蝉联送给大家。这是日本人研究中国的文化喜爱到如此的程度,你们都当这么大的官,求求你们读点国学。

第二个,说人才培养。他们谈的都是实战经验,我这也是实战经验,就两招。招,脸上有21个符号,我随便点几个,这个人好用不好用。上唇往上翻,不是好鸟,眉头离眼睛近的人贪财,鼻子往上的人不能做财务,漏财。有时候,看中国文化,省了很多劲。我现在在宁波做了15家企业的顾问,有上市公司等等,我就给他们做三件事,件事把每年董事长一年12个月发生的轨迹做出来,发生的42件大事,我能算出40件。第二件事是帮他舒张中层干部,那个中层干部不舒服,我们就给他舒适了,我们让他膨胀到微小的系数。第三个就是怎么让全国人民开心,我发现我有点儿像弥勒佛。

说说我们的生命符号吧。我们的生日,这里面藏着生命的轨迹,一年赚多少钱,做多大官,生命如何,身体如何,可以及其准确算出来。那个时候,你不想就好了。道学涵盖的东西很多,风水学、手相等等,你们就学两个,就是脸上的21个符号,第二想知道任何人的运气,培养他们做长期规划,这全部有,一清二楚,我今天为中华民族的古文化扬威。

第三,谈到佛学。佛学是真的很有用。为什么呢?我谈几个小观点。,我先谈舍得。大舍大得,小舍小得,不舍不得。什么是贪,欲望过大,眼高手低。第二嗔,第三是痴,所有人都怕这三个毛病。如果把这减少一点,你的人生将更加大度。

第三个概念就是你站在别人的角度思考问题,你就是圣人,世界只有两人。

第四个观点,多一点平常心。为什么呢?世界的光芒不会老照在你一个太阳上。快乐有那么几种方法,要成功,要反思。

我今天跟大家分享的是国学,除了两个主题,一个是企业管理,一个是培养人才。我再告诉大家一句话:无论你企业做多大,从现在开始起,读书吧。你读书之后,你会发现天地因你而改变。就像我一个门徒的孩子,现在也开奔驰了。为什么?就是书读得好。我在宁波有四个国学学校,有一个画廊,做了15家企业的顾问,他们离不开我,天天请我吃饭,都喝成这样了。我的体会,就是我们家有200万的仓库,我每天沉吟在书中,我看中国人的烦恼,就是一张白纸。我觉得我开心就行。

谢谢大家!

丁玉章:我们谢谢张先生的精彩演讲。接下来我觉得很有道理,实际上企业的管理和文化是相关的。他讲了半部论语治天下。实际上,我们有多少人看过论语,有多少人能体会论语,有多少人能运用论语。从我们的祖先,我们的前人把所有的问题都讲透了,而有太多的傻瓜和后人,不断讲过去的事。我们的后人一个接着一个往坑里掉。

我听了这一段话,我想起一个笑话,我一个外甥,大概是6岁,从学校回来以后,坐在沙发上,说做人难呀。所以,我觉得我们的古人给我们总结那么多的时候,我们不妨真正去思考人生是短暂的。作为个人成长,如何把自己的事情做好,慢慢进步。作为一个企业,本身是社会,如何培养人,关心人,如果从容去做,企业会做的更长远。

我听完张先生的话,文化的背后,我还听了玄学,其实我觉得这还是哲学。我觉得搞企业终还是做人。再次谢谢张老师。

下面有一个同志问我们的罗总。据媒体报道,现在所有的商业面临专业人员的缺乏,一线人员的流失,而且在2010年零售业人员的流失率居高不下,你们沃尔玛有这现象吗?你是如何解决的?

罗彤:很好的问题。其实看得出来,我们面临同样的困扰。其实在零售业,我们是微利的行业,会面临人才的匮乏。我们公司一直是在同行业里,利润率偏低的企业。是建立员工的归属感,要让员工感觉在这个企业里能学到很多你在外面学不到的东西。我们能够给到他很多培训。我们沃尔玛培训体系非常大,我们每个区都有自己的培训队伍。而且总部有高级的培训人员。而且我们公司会送一些同事到美国培训。从这一点来说,培训体系非常关键,要让员工享受到成长的快乐。第二,我们有公平公正选拔干部的体系。在沃尔玛给老板送礼是没有效果的。如果下属给我送的礼超过了100块钱,那我们一起解聘。我们吃饭的时候,一定是上司买单。所以,我们感觉到你有能力,你就会得到很好的发展。第三,我们是把离职率作为店长业务考核的目标。还有我们员工敬业度的调查,把这个也作为指标。他们说在中国企业的指标都是45%到60%的平均水平,我们沃尔玛是78%。我管的区域是连续两年,今年是97%,是世界的。从各个方面,我们尽量培训我们的同事,让同事同我们公司一起发展。

丁玉章:提问张老师。孔子说做人有十个字:国学、审问、深思、名辩、理性。想请问国学大师帮我们解释一下审问二字。

张国富:虽然我是学国学的,但是因为人外有人,天外有天,我只讲一点初浅的体会。语言是人类伟大的沟通工具。天下大学问就是文学。审问,我的理解是两个概念,一个是审慎,第二个是提问。把这两者柔和在一起,就是把你生命当中所遇到的所有的问题,要用发自内心深刻地提出来。甚至在做学问的过程当中,要深刻的理解,并且融会贯通。审问我理解是一是问问题的深度,二是探究问题的深度。

丁玉章:既然站在利益的角度看问题,就是圣人。那么请国学大师张先生,与沃尔玛的罗先生相互评价一下对方所阐述的观点。

张国富:这个同志很女性化,所以问的问题也很女性。既然,你让我们两掐一把,我们就掐一把。站在对方的角度看问题就是圣人,其实这也是一个哲学观点,也跟我们中华人民共和国的主题相接近,叫和谐。和谐是季羡林先生提出来的,他也是中国佛教届人。有幸跟季老先生探讨过。你让我回答这个问题,我就简单点。站在对方的角度上思考问题就是圣人,在实战的过程当中,前面有领导说了,财散人聚,财聚人散。在我的角度说,当发生矛盾的时候,多沟通,多谅解,甚至发挥舍得的心态。你说不是圣人是谁呀!

罗彤:我自己对国学蛮感兴趣的。其实张大师我原来认识,原来听过他讲课。我在沃尔玛工作的十年。我前十年在国有企业工作。我觉得的企业都是一样。就像幸福的家庭都差不多。张大师说站在对方的角度考虑问题。在我们公司也经常提到同比心,在同一个角度去理解对方的心态。实际上,我刚才所有说激发人的品质和我们传统的国学文化里,大部分我觉得是一样的。因为人还是那些人。我理解一下,我们中华民族有5千年的历史。我们民族已经是睿智的老人,像西方国家,200多年的历史,只是非常年轻的民族。所以,我想了一下,所谓的美国文化,不过是把中国非常的文化,用小孩子的语言说出来,非常浅显的说出来。

丁玉章:刚才我们的国学大师要拿纸条看字。我想他是不是在体会字如其人。我觉得这个字也要看看,这个字不仅有力度,纵横千里。

张国富:刚才这两个条子我看了。我刚才解答那个条子,字写的蛮秀气,应该有一点文艺细胞,但是刚性不够。现在看这个条子,显然文化功底不错,而且字写得有力量,也有一定的国学深度,在刹那之间把这字来解析,我觉得也是同道中人。让我解释这十个字,又给我一次丢人现眼的机会。孔子说做人有十个字。

个博学。我们现在讲的人才叫梯子型人才,这国学就跟人才挂钩了。

第二个审视。这个我解答完了。

第三个深思,这是做人当中的一种境界。深思还有一句话,刘少奇同志说做人的境界是深度。其实还有一层意思,今天如果30岁以下的精英管理者,我送你们事业,如果是30岁到40岁的管理者,我送你们深思。40岁到50岁,我送你们赶紧读诗歌,沃尔玛的创新就靠你们了。

第四个是名辩。做人做学问,都要深刻的理解。历史学家说,板凳要坐十年冷,文章不写一句空。做人和做学问当中有两个理解,做学问一定要研究到一定的境界。做人方面,一定要识君子和小人。我们所有人都被熟悉的人骗过,不熟悉的人永远骗不了人,但是要分清君子和小人。

第五个是厉行。厉行在某种程度上来讲,在我们事业的征途上,企业家都是教练,但是教练一定是干出来的,或者是练出来的。

谢谢!

丁玉章:我们刚刚几位在谈管理经验、管理人才,实际上背后也是在谈文化。做企业的企业家,也是在做文化,做人。我记得有一个朋友50多岁,他跟我讲一个人的一生要写好这几篇文章。儿童时代是以一篇图画,少年时代是一首诗,青年时代是一篇散文,到了中年是一篇小说,到了50、60岁可能就成为一篇哲学。属于作为一个企业家来讲,可能更多的去研究人性。多读几本书,也希望在座的企业做得更好。

谢谢大家! (联商现场报道)

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